إليكم أبرز التعديلات التشريعية التي جاء بها القانون رقم (25) لسنة2025 بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016 وأثر هذه التعديلات

تماشيًا مع رؤية قطر الوطنية 2030 ومساعي الدولة المستمرة لتطوير بيئة العمل الحكومي وتعزيز الكفاءة المؤسسية وربط الحوافز بالأداء،أصدر حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني، أمير البلاد المفدى، القانون رقم (25) لسنة 2025 يمثل هذا القانون خطوة محورية لأنه يتضمن تعديلات جوهرية على القانون رقم (15) لسنة 2016، ويأتي ليرسخ مبادئ الكفاءة الوطنية وربط الحوافز بالأداء، بهدف تنظيم شؤون الموظفين القطريين وغير القطريين في الجهات الحكومية، ووضع أسُس واضحة للتوظيف والرواتب والترقيات والجزاءات والإجازات، بما يسهم من رفع كفاءة العمل الحكومي ،مما يضمن بيئة عمل عصرية ومنظمة تدعم أهداف التنمية الشاملة.

أثر التعديلات على بيئة العمل الحكومية:

تهدف التعديلات الجديدة في بعض أحكام قانون الموارد البشرية  المدنية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016 إلى إحداث نقلة نوعية في بيئة العمل الحكومي، والتي تقوم على مبدأ الاستحقاق والتميز. ويمكن تلخيص الأثر الرئيسي لهذه التعديلات فيما يلي:

أولاً / ربط العلاوة الدورية بالأداء ورفع مستوى الإنتاجية :

تمثل هذه الآلية الجديدة تحولاً جوهريًا من النظام السابق الذي كان يعتمد على الأقدمية بشكل أساسي إلى نظام تصاعدي يربط استحقاق ونسبة العلاوة الدورية بـمستوى تقييم الأداء السنوي للموظف القطري،حيث ان اعتماد النظام التصاعدي لربط صرف العلاوة الدورية مباشرةً بـمستوى يهدف الى تقييم أداء الموظف السنوي و تحفيز المتميزين ،حيث يستحق الموظف القطري العلاوة الدورية في أول يناير التالي لانقضاء سنة من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة ، وذلك إلى أن يبلغ راتبه نهاية مربوط الدرجة ، وتحسب قيمة العلاوة  بنسبة من فئات العلاوة الدورية المحددة بجدول الدرجات والرواتب رقم (1) ، ووفقاً لمستوى تقييم أدائه الوظيفي للسنة المستحقة عنها ، وتُصرف بنسب مختلفة حسب التقييم وذلك على النحو التالي:

ثانياً/ دور ربط العلاوة بالأداء في رفع مستوى الإنتاجية:

تحفيز التميز: يقدم النظام مكافآت أعلى بشكل ملحوظ للموظفين الذين يحققون أداءً استثنائيًا (بنسبة 150%)، مما يخلق ثقافة عمل تسعى للتفوق بدلاً من مجرد تحقيق الحد الأدنى.

زيادة العدالة: يضمن أن الزيادات المالية تكون مستندة إلى إنجازات حقيقية وقيمة مضافة، مما يعزز الرضا الوظيفي لدى المتميزين.

تحسين الأداء الضعيف: يعمل حجب أو خفض العلاوة الدورية عن الأداء الضعيف كآلية فعالة لتدخل الإدارة وتقديم الدعم أو التدريب اللازم للموظف لتحسين أدائه في العام التالي.

ثانياً/دعم الكفاءات الوطنية والموظفات :

شمل التعديل الزام الجهات الحكومية بوضع خطة سنوية للإحلال والتوطين وتعيين المرشحين القطريين وذلك  من خلال تعزيز سياسات الإحلال والتوطين وضمان سرعة تعيين الكوادر القطرية و رفع كفاءة الأداء الحكومي عبر ربط الحوافز المالية، كالعلاوة الدورية، بشكل مباشر بالتقييم السنوي للأداء، مما يخلق بيئة تنافسية تحفز على التميز والإنجاز إضافة الى توفير بيئة عمل جاذبة وداعمة من خلال تقديم مزايا اجتماعية معززة مثل زيادة إجازة الوضع، مع وضع أطر تنظيمية واضحة للجزاءات والإجازات المرضية، لضمان الانضباط والعدالة ،ومن المرجح أن تكون للتعديلات المتعلقة بـ الإجازات والحوافز تأثير إيجابي مباشر على دعم الكفاءات القطرية والموظفات على النحو التالي:

أ‌.        دعم الكفاءات الوطنية:

تهدف هذه الالية بالتركيز على الاستحقاق وذلك ليضمن نظام ربط العلاوة بالأداء حيث أن الكفاءات القطرية المتميزة والمنتجة تحصل على أسرع وأكبر زيادة في رواتبها، مما يجعل القطاع الحكومي بيئة أكثر جاذبية للاحتفاظ بهم، إضافة الى بناء مسار وظيفي واضح يمكن أن يساهم  في ربط الترقيات والمسارات الوظيفية بشكل أكثر صرامة بنتائج تقييم الأداء، مما يفتح آفاقًا أسرع للتقدم بالكفاءات الشابة والمنتجة.

ب. دعم الموظفات:

 شملت التعديلات   تحسينات على إجازة الأمومة، إجازة رعاية الطفل، أو مرونة ساعات العمل، فإن هذا يدعم قدرة الموظفة القطرية على تحقيق التوازن بين مسؤولياتها العائلية والمهنية دون المساس بمسارها الوظيفي أو استحقاقاتها ،حيث منح القانون المعدل إجازة وضع للموظفة وذلك  براتب إجمالي لمدة ثلاثة أشهر لا تُحسب من إجازاتها الأخرى ، وتكون الإجازة لمدة ستة أشهر في حالة وضع التوائم أو طفل من ذوي الإعاقة ،ويُترك للموظفة تحديد بداية الإجازة اعتباراً من الشهر الثامن للحمل ، ويجوز بناءً على طلب الموظفة القطرية مد إجازة الوضع لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر أخرى ، وتكون الإجازة خلال تلك المدة براتب أساسي وعلاوة اجتماعية وبدل سكن وللموظفة القطرية بناءً على طلبها ، العمل عن بُعد اعتباراً من الشهر السابع من الحمل حتى تضع حملها ، ويكون العمل عن بُعد عقب انتهاء إجازة الوضع .

الحفاظ على الحوافز: في حال وضع القانون ضوابط تضمن عدم تأثر تقييم أداء الموظفة سلبًا بسبب فترات الإجازة القانونية المرتبطة بالأمومة أو الرعاية، فإن هذا يضمن استمرارها في استحقاق العلاوات والحوافز، مما يعزز استقرارها المهني .

تعزيز بيئة عمل شاملة:إن توفير حوافز وإجازات داعمة يعكس التزام الدولة بتمكين المرأة في القطاع الحكومي كعنصر فاعل وأساسي في القوى العاملة الوطنية.

ثالثاً / الحوافز والمكافآت والبدلات :

تؤكد هذه التعديلات التوجه الاستراتيجي للدولة نحو ربط المزايا المالية (الحوافز والمكافأت والبدلات)بتحقيق الأهداف الاجتماعية والاقتصادية، ودعم الكفاءات القطرية على وجه الخصوص والتي تتمثل في:

علاوة الزواج:

استحداث علاوة زواج للموظف القطري لدعم الاستقرار الأسري، تُمنح وفق ضوابط يحددها مجلس الوزراء ، علاوة الاستقطاب والاستبقاء وتمكين صرف هذه العلاوة للكفاءات الوطنية في الوظائف التخصصية التي يصعب شغلها.

علاوة الشهادة المهنية: منح القانون المعدل إمكانية صرف علاوة شهادة مهنية متخصصة للحاصلين على مؤهلات مهنية معترف بها.

بدل العمل الإضافي:

وضع حد أقصى لصرف بدل العمل الإضافي، لا يتجاوز 10,000 ريال شهرياً للقطريين و 5,000 ريال لغير القطريين، ولمدة لا تزيد على 6 أشهر في السنة.

المكافأة التشجيعية:

يمكن منح الموظف مكافأة تشجيعية لا تزيد على راتبه الإجمالي لمن يقدم خدمات متميزة، أو بحوثاً، أو اقتراحات ترفع كفاءة الأداء، ولا تُمنح أكثر من مرة واحدة سنوياً.

خاتماً: يمثل  إصدار القانون رقم (25) لسنة 2025 وما تضمنه من تعديلات جوهرية على نظام شؤون الموظفين خطوة نوعية ومحورية ضمن مسيرة دولة قطر المستمرة لتحديث وتطوير بيئتها الحكومية ، وتؤكد التزام الدولة الراسخ بـتمكين الكفاءات الوطنية ووضعها في صميم جهود التنمية، عبر منظومة إدارية شفافة وعادلة ،من خلال ربط الحوافز والأجور بالأداء، تسعى قطر إلى بناء ثقافة عمل مؤسسية ترتكز على الإنتاجية، والتميز، والاستحقاق، بدلاً من الأقدمية فقط حيث إن النتائج المتوقعة لهذه التعديلات تتجاوز مجرد تنظيم شؤون الأفراد لتصل إلى رفع الكفاءة العامة للعمل الحكومي، وضمان تحقيق رؤية قطر الوطنية 2030 الرامية لبناء جهاز إداري متطور قادر على تلبية تطلعات الوطن والمواطنين.